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人力资源需求分析时需要哪些部门参与
人力资源分析时，需人事部或者人力行政部牵头，产品部、市场部等部门负责人参加，需要有一个副总以上的领导参加，有人力总裁主持会议，各部门填报人力资源报表，有人力资源汇总分析。
人力资源部门组织和发起，其他部门参与，人力资源最后编制。其他部门要根据战略和经营计划制定自己对于人力资源的需求，这些是人力资源部门编制人力资源规划的基础。
．影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。
(一)需求分析主体的多样性从需求分析的主体来看，需求分析的主体具有多样性，在一个企业中，培训需求分析的参与者包括员工自身、人力资源部工作人员、上级、下属、同事、有关方面的专家以及客户和其他相关人员。
很多大小型企业都会有专门的人力资源部门，主要包括了公司企业员工的招聘以及负责专业培训和开发，同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。
人力成本分析是财务部门还是人力资源做
人力成本，也就是用工成本。我们公司是由人力资源部做。最后将汇总表报财务入账。
核算人力成本应该是人力资源部门和财务部门的共同职责！人力资源部门负责提供人员的技术等级、姓名、和数量。财务部门依据这些人力的生产成本，办公成本，销售成本进行计算！供参考。
人力资源成本一般先由hr核算每期绩效再交由财务核算综数，人工成本计提是由财务部门的工作，核算是人力部门的工作。人工成本计提是由财务部门的工作，核算是人力部门的工作。
财务部门：财务部门可以提供预算和成本控制方面的信息，以便人力资源部门确定预算和控制成本。业务部门：业务部门可以提供关于业务增长、产品开发、新业务模式等信息，以便人力资源部门制定适当的人力资源计划。
成本分摊是财务负责。公司财务部统一进行成本核算，其他分公司配备相应的成本核算人员仅仅对分摊成本进行二次分配，只编制一些简单的成本分配报表，不进行独立的成本核算。
分析人力成本包括哪些
1、企业人工成本的统计分析指标主要包括：人均人工成本、人工成本占总成本比重、人事费用率、劳动分配率、人工成本利润率等。
2、具体来说，人力成本分析需要以下几类数据：人力成本总额 ：指用于职工雇佣、培养、薪酬支出等方面的总开支，包括基本工资、绩效奖金、社保福利、培训费用等。
3、主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本；人力资源的开发成本是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本。
4、人力成本包括：管理体系构建成本、引进成本、培训成本、评价成本、服务成本、谴散成本。
5、人力成本的获取成本包括以下几个方面：招聘成本：这包括招聘会、网络招聘、职业中介等产生的费用，以及HR人员的工资和福利等。
6、人力资源成本一般包括固定工资、绩效工资、各类福利费用、各类补助、社会保险企业部分、住房公积金企业部分，要看各个企业的情况，总之把涉及员工的费用进行合计。分析的时候可以计算企业总平均人力资源成本。
核算人力成本是人力资源部门的职责吗?
1、人力成本，也就是用工成本。我们公司是由人力资源部做。最后将汇总表报财务入账。
2、人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3、人力资源部门的主要职责如下：负责招聘工作，应聘人员的预约，接待及面试。员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理。公司内部员工档案的建立与管理。负责考勤及工资绩效的核算。
4、人力资源部岗位职责8 负责起草和执行公司人事劳资管理的规章制度，接受人力资源总监的领导，主持人力资源部的日常工作，对本部门人员进行管理、教育。 负责制订用人计划，提出用人建议，做好分店及各部门的定编方案。
人力成本的账务是谁做
1、人力成本，也就是用工成本。我们公司是由人力资源部做。最后将汇总表报财务入账。
2、可见，成本分析，应由财务部门主责对应，人力部门协助；以上仅供参考，请予结合公司实际职责范围进一步分析判断为妥。
3、分别体现。公司的总人力成本要在几个会计科目里体现。成本费用类科目，如生产成本，营业费用，管理费用等，体现在利润表中。负债类科目，应付职工薪酬。体现在资产负债表中。
4、按照《企业会计准则》的要求，产品成本包括直接材料、直接人工和制造费用。详细介绍主营业务成本：（1）直接材料。直接材料指加工后直接构成产品实体或主要部分的原料和材料成本。
5、是人力资源会计的一个重要组成部分。应用传统会计理论与方法，把会计主体用于人力资源身上的投资即人力资源成本，按照其具有提供未来服务或经济效益潜力的性质，确认为资产，并进行计量与报告的过程。
6、持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提，即在确定人力资源支出的会计处理时，如果支出影响是短期的，则就费用化，否则应资历本化。在进行人力资源投资时，也应合理确定短期投资和长期投资的关系。
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