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人力资源大数据对企业进行哪些分析
人员结构分析，薪酬分析等。了解企业现有人力资源的年龄、性别等分布情况，可判断企业人力资源结构合理性，从而进行针对性的优化。
人力成本统计分析 通过人力成本统计分析报表，能够清晰地看出各公司在人才的投入产出比的对比情况，通过钻取功能，能够查看每一个企业的人均利润、人均成本发展趋势情况。
数据收集：首先，需要收集与人力资源相关的数据，包括员工的个人信息、薪酬福利、绩效评估、培训记录等。可以通过企业内部的人力资源管理系统或其他数据收集工具来获取这些数据。
humanResourceBusiness，以下简称HR-BI，即人力资源商业智能，主要解决通过数据对整个人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。
历史统计法：该方法通过对历史招聘数据和员工流失率进行分析来进行人力资源供给预测。通过对过去几年的人事变动情况进行记录和归纳，可以对未来的人力资源供给和需求进行简单的预测。
人力资源管理领域有多种结构，可以通过数据的量化来表达。本身的结构分析方法是研究资源构成，人力资源是企业最重要的资源，这种资源的构成直接影响企业的资源构成，是企业最重要的资源构成。
人力资源案例分析员工内部招聘和外部招聘应如何选择
一般企业从企业文化建设考虑，出现岗位空缺时优先从内部选聘，只有当内部无合适人选时从外部招聘。当然也有因内部活力不足，或企业管理变革、转型，选择从外部招聘，以形成“鲶鱼效应”。
员工的忠诚度较高，因为员工了解并认可本企业文化，较容易与企业建立一种心理默契。通过内部培训可以对员工起到激励的效果。在一定程度上可以节省外部招聘昂贵的招聘成本。
适合外部招聘的岗位：流动性较强的岗位，如：销售，通用性、基础性的岗位，如助理、前台、文秘，还有就是专业性的岗位，内部没有合适的人才来做。
二级人力资源师招聘分析常用公式有哪些?
1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。月平均人数：(月初人数+月底人数)÷2。月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100%。
2、【招聘入职率】：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数x100%。
3、出勤工日(工时)利用率：反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。
4、新进率=(新进人数/工资册平均人数)*100 3净人力资源流动率 净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
5、招聘分析常用计算公式招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
6、HR经常需要和数据打交道。如入职率、离职率、加班费计算等。虽然日常工作中，单个数据的计算并不麻烦；但几十上百个累计在一起，就很容易混淆，甚至计算失误。
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