房地产人力资源规划

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分析从五个方面：1，潜在的行业新进入者：潜在的行业新进入者是行业竞争的一种重要力量，这些新进入者大都拥有新的生产能力和某些必需的资源，期待能建立有利的市场地位。

五力分析分别是：购买者的讨价还价能力、替代品的替代能力、供应商的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、行业内竞争者现在的竞争能力。五力分析模型是迈克尔·波特于80年代初提出，对企业战略制定产生全球性的深远影响。

波特五力分析属于外部环境分析中的微观环境分析，主要用来分析本行业的企业竞争格局以及本行业与其他行业之间的关系。

用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。五力分别是：供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。

企业行业环境分析中波特五力模型的主要内容：从潜在加入者、替代品威胁、买方议价能力、卖方议价能力以及现存竞争者五种力量，判断与分析竞争格局。

1、价值观决定去留，能力决定上下”，价值观是选拔人才，决定人才去留的底线。优秀的人力资源，能够充分凝聚并发挥企业优势，不断激发企业造血能力。房企每年大概会有20%的人员流动，确保活力和竞争力。

2、针对以上问题，我们现在的机会在于要抓住人才的培养，抓住人力资源的分配体系，抓住整个股权和薪酬结构的调整。

3、推行战略性人力资源管理，要将企业的注意力集中于：改变结构(包括组织结构和人员结构)和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发(包括企业战略能力、营销能力、财务能力)以及管理变革。

4、（四）人力资本投资不足，人力资源使用效率低下人力资本投资是人力资源开发和利用的首要环节。

年度内为下属各销售分公司招聘公司人力资源培训大量合格的优秀员工，而由于我们讲师队伍目前人数比较少，还远远不能满足公司人力资源培训工作的需要，所以加强讲师队伍建设，增加讲师人数，提高讲师素质成为今年我们培训科工作的第一步。

就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。

年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。推行培训积分制。

房地产经纪机构人力资源管理具有以下几个特征：①合法性；②人本性；③互惠性；④战略性。

人力资源管理具有以下特征：综合性：人力资源管理是一种综合性的管理活动，涉及到员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估、员工关系等方面，旨在实现组织的战略目标。

人力资源管理主要具有活动性、可控性、时效性、能动性四个方面的特点。活动性人力资源是蕴藏在每一个活生生的个体之中的，将会随着每一个人。可控性相对于自然资源的生成过程，人力资源的生成是可以控制的。

房地产市场竞争的四个阶段第一阶段：成本竞争阶段在这一阶段，房地产企业之间的竞争以成本竞争为主要特征--谁的项目成本(当然包括土地成本)低，谁就具有竞争优势。成本竞争也可以说是关系竞争。

1、准时到岗，打上班卡，更换工作服。清理办公区域，整理办公文件。如暂无应聘者，则同主管进行现场巡视检查、拍照。对公司的各网站上已发布信息进行刷新；对有价值简历进行下载（储备）、并进行电话沟通。

2、人力资源工作具体是做什么的人力资源工作具体是做1人力资源规划年度和月度的划分，主要是对人力需求作出预测，规划企业的组织架构和各岗位的权限，及管理投诉制订2招聘工作岗位分析，岗位说明书，招聘渠道开发。

3、人力资源规划企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求。招聘与配置解决组织人员配置、人岗匹配的问题。

4、左右协调。人力资源部：负责人力资源的开发、配置和管理。发展部：负责公司的发展战略，项目的具体策划，取地以及相关许可的办理等一系列前期开发工作。网络技术部门，负责网站的维护运营，产品视觉的开发等等。

到此，以上就是小编对于房地产人力资源管理制度的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。

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