本篇目录：
绩效考核中的常见误差有哪些?应该如何避免这些误差?
评价标准不清晰：评价标准不明确或者不清晰，导致评价结果的不准确。 评价时间点误差：评价时间点的选择不准确，可能会导致评价结果的偏差。 数据来源误差：采用的数据来源不准确或者不完整，导致评价结果的偏差。
第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。\x0d\x0a过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。
①工作绩效考核标准不明确．这是造成绩效评价工具失效的常见原因之一。②晕轮效应。晕轮效应是指人们在评价其他人时，如果对他人某一方面的评价较高或较低，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。③居中趋势。
趋中误差 考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。
绩效考核常见误区：考核目的不明确 很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。
这类误差与考核者的动机有关，即考核者有意抬高或压低被考核者的考核等级或考核分数，或者保守性地总是给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。
在员工绩效考核中,如何减小不同评分人的评分偏差
加强绩效考核实施工作 无意识的误差，其根源在于人对信息进行处理时的局限性，对绩效管理者进行绩效管理有关模型、工具和方法的培训，是解决无意识误差的有效方法。
结果出来后的调整：以企业整体评分平均分为基数，每个部门员工绩效平均分与之比较，形成分数调整系数。调整后的分数=此部门员工实际绩效分数/调整系数。
要想找出有效削弱和减弱绩效考核误差的办法，我们首先必须对考核误差产生的根源进行分析。绩效考核误差通常可以分为两类：第一类考核误差是有意识的误差，其中主要包括宽大误差、严格误差和居中误差等。
年终绩效打得很低,怎么应对
调整心态跟上级单独聊。咱们把那个绩效表的问题上面一条一条的捋清楚了，但一定要以公司的角度出发，以公司的利益为主，包括你们团队其次，其次才是你个人的利益。
书面承诺比较灵活，可以写邮件或者签绩效协议。这是非常必要的，这不仅会增强员工对承诺的重视，还会成为下一次沟通中有价值的管理工具。尤其是当员工不能持续完成工作业绩时，这些都可以作为辞退他的理由和依据。
对于整改措施，建议你要针对绩效考核中扣分的地方，逐一的以条目的方式列出整改措施，然后融入到新的一年的工作当中去，这样比较理想。如果你做到了以上三点，你基本上能够化险为夷。
环境允许的话，可以和公司内的朋友私下沟通，看看大家是否都低于往年。如果低于往年，请不要发出任何声音。因为叽叽歪歪也没用。如果大家都没有改变，或者比去年高一点，但业绩不差，就要注意。
绩效考核是比较客观、科学的考核方式。应该每一项考核指标都有相应的分值。绩效考核小组会根据每个员工的实际工作情况、结果来确定相应的分值。一般情况下是比较客观的。找领导是没有用的。
到此，以上就是小编对于绩效考核差会有什么后果的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
