本篇目录：
- 1、为什么绩效考核评分要成正态分布
- 2、绩效考核是否一定需要强制分布
- 3、什么是绩效管理中的强制分布法
- 4、请结合实际谈谈如何在企业中成功实施强制分布?
- 5、绩效考核必须强制分布?
- 6、绩效考核结果强制分布的优缺点
为什么绩效考核评分要成正态分布
1、但在企业刚实行绩效考核前两三年内，强制正态分布却是促进各级管理者提升管理水平的有效手段。
2、A 正态分布是为了区分绩效优秀与绩效不好的员工，根据80/20管理定律，20%的优秀员工创造了企业80%的业绩。 实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。
3、viviangemini：为什么绩效考核评分要成正态分布？实施绩效考核是否一定需要强制分布？雯 筠：正态分布是为了区分绩效优秀与绩效不好的员工，根据80/20管理定律，20%的优秀员工创造了企业80%的业绩。
绩效考核是否一定需要强制分布
实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。
需要，主要是现阶段我们的绩效考核结果达不到我们的预期，而且考核结果集中在某个分数段，这就很难区分绩效的优劣，但不得不采用强制分配。也暴露了我国绩效考核体系的失败。
绩效考核：是否一定需要强制分布？ 实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。
不管是考核者还是被考核者，强制分布法并没有因为广泛使用而得到广泛的接受。很多人对于这样的制度都表示无奈，希望有更科学的办法来替代强制分布法。
公正性问题：绩效考核是评价员工实际业绩与绩效计划之间的差距，而强制分布实际上是员工与团队内其他员工工作的比较。
中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。
什么是绩效管理中的强制分布法
1、所谓强制分布，是根据正态分布原理，即俗称的中间大、两头小的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
2、强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
3、应该说，这样的一种职权分解是符合管理中的权责匹配原则的，即考核者的上级有监督下属考核工作的公正性的责任，所以就理应赋予其相应的监督职权。
4、实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。
5、绩效考核是否一定需要强制分布 应该说，强制分布在企业绩效考核中有许多显著优势。在内部创造竞争机制，传递压力，激励员工努力工作。有利于员工的鉴别，便于人才的激励、评估、薪资调整、培养及晋升。
请结合实际谈谈如何在企业中成功实施强制分布?
一开始，通用电气对绩效考核的运用中，只针对其中5000名管理者，使用的是2-7-1排名法，即优秀的核心员工排在前20%，一般的员工属于中流砥柱排在中间70%，相对较差的员工排在最后10%。
第一步，确定A、B、C、D和E各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。第二步，由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行百分制的评分。
强制分布法适用于被考核人员较多的情况，操作起来比较简便。由于遵从正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人的主观性所产生的误差。此外，该方法也有利于管理控制，尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。
绩效考核必须强制分布?
实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。
需要，主要是现阶段我们的绩效考核结果达不到我们的预期，而且考核结果集中在某个分数段，这就很难区分绩效的优劣，但不得不采用强制分配。也暴露了我国绩效考核体系的失败。
绩效考核：是否一定需要强制分布？ 实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。
强制分布，基于一个有争议的假设，即所有部门中都有优秀、一般、较差表现的员工分布。
绩效管理只是其中之一，“强制分布权”应该赋予最终考核监督者，最终考核监督者享有“强制分布权”，一方面可以使组织的考核监督工作落到实处，另一方面可以避免有些管理者因为直接下数较少而难以进行合理的分布。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。强制分配法 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
绩效考核结果强制分布的优缺点
1、因为有强制分布的压力，会使部分部门经理提高工作完成标准，以达到考核结果满足比例分布的目的。从而有利于激发员工的潜能。
2、部门绩效越好，则强制分布优秀比重就应越大，反之，如过部门绩效越差，则强制分布优秀比重就越小。这个做法有利于将员工绩效与部门绩效捆绑在一起，促进团队合作。
3、其实，只要是有效的绩效考核体系，应该是符合我们的正态分布，优秀、一般、差的。
4、而且考核结果集中在某个分数段，这就很难区分绩效的优劣，但不得不采用强制分配。也暴露了我国绩效考核体系的失败。其实只要是有效的绩效考核体系，就应该符合我们的正态分布优中差。
5、下面是我为你带来的常用的绩效考核方法及其优缺点汇总，希望对你有所帮助。 相对评价法 采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。
6、优缺点：能够发现每个员工，在那些方面比较出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人员范围不大、数量不多的情况下采用本方法。（4）强制分布法：也称强迫分配法、硬性分布法。
到此，以上就是小编对于考核等级比例控制的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
