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绩效考核是否一定需要强制分布?
实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。
需要，主要是现阶段我们的绩效考核结果达不到我们的预期，而且考核结果集中在某个分数段，这就很难区分绩效的优劣，但不得不采用强制分配。也暴露了我国绩效考核体系的失败。
绩效考核：是否一定需要强制分布？ 实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。
请结合实际谈谈如何在企业中成功实施强制分布?
1、一开始，通用电气对绩效考核的运用中，只针对其中5000名管理者，使用的是2-7-1排名法，即优秀的核心员工排在前20%，一般的员工属于中流砥柱排在中间70%，相对较差的员工排在最后10%。
2、第一步，确定A、B、C、D和E各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。第二步，由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行百分制的评分。
3、强制分布法适用于被考核人员较多的情况，操作起来比较简便。由于遵从正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人的主观性所产生的误差。此外，该方法也有利于管理控制，尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。
4、强制区分 要求必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免考核中过严、过松、老好人等现象。
5、从这个意义上讲，强制分布法就是组织由于存在“不称职”的考核者而导致考核结果不合理的一种纠正措施。
6、对于成熟的大型企业，信息系统比较完善的情况，可以实施强制分布。如果不实行强制分布法，可以引入绩效考核系数的方法来实现。将个人绩效与部门绩效挂钩，对不同部门之间的考核结果引入相应的调节系数。
对考核结果要不要进行强制分布
1、需要，主要是现阶段我们的绩效考核结果达不到我们的预期，考核出来的结果，集中在某个分数段，很难分出绩效优劣，而不得已采取的强制分布，同时，也暴露出我们该绩效考核体系的失败。
2、对于某些考核者来讲是一个不太容易被接受的方法，因为自己给出的考核结果要按照比例进行修正，而不是其最初的考核结果，在他们看来，经过强制分布后的考核结果是失真的。
3、实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。
4、对于成熟的大型企业，信息系统比较完善的情况，可以实施强制分布。如果不实行强制分布法，可以引入绩效考核系数的方法来实现。将个人绩效与部门绩效挂钩，对不同部门之间的考核结果引入相应的调节系数。
5、需要，主要是现阶段我们的绩效考核结果达不到我们的预期，而且考核结果集中在某个分数段，这就很难区分绩效的优劣，但不得不采用强制分配。也暴露了我国绩效考核体系的失败。
6、既然公司会对结果进行强制分布，那考核者为什么还要冒着得罪下属的风险去评价员工呢？强制分布，可能会使考核者更加推卸责任，而不会因此担负起管理责任。强制分布的优点 强制分布虽然有一定问题，但仍具有它的优势。
到此，以上就是小编对于员工绩效考核实施办法的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
